3, il numero magico delle donne


Categoria: ECONOMIA

lunedì, 9 luglio 2012

A dispetto di questo titolo un po’ esoterico, che sembra quasi rievocare occulte atmosfere di streghe e pozioni magiche, il numero tre è il risultato oggettivo di una ricerca universitaria sull’importanza strategica della presenza di un numero minimo di donne direttrici  nei Consigli di Amministrazione delle aziende.
L’articolo pubblicato sul Journal of Business Ethichs nel 2011 intitolato “Women Directors on Corporate Boards: From Tokenism to Critical Mass” di Mariateresa Torchia, Andrea Calabrò e Morten Huse, si basa su di un lavoro che ha l’obiettivo di verificare se esiste un contributo effettivo tangibile da parte delle donne all’innovazione nell’ambito dell’organizzazione aziendale, attraverso il loro coinvolgimento nelle attività strategiche dell’azienda (board strategic tasks).
In sintesi ci si domanda se all’aumentare della presenza femminile fino ad una massa critica definita, esista una soglia  matematica-quantistica, oltre la quale il contributo delle donne all’innovazione diventi davvero efficace.

Si tratta di un dibattito accademico a carattere internazionale, sul concetto di diversità, dal quale nasce l’intento di costruire un modello empirico che riesca ad investigare questo fenomeno, attraverso un test articolato, effettuato su un campione di aziende.
Per scegliere il paese sul quale effettuare il test, si è dovuto tener conto di un fenomeno molto diffuso chiamato  “tokenism”.
Questo fenomeno, si può descrivere come l’attitudine da parte dei vertici delle aziende, a fare concessioni di facciata a gruppi minoritari, come per esempio proporre una donna sola (spesso anche poco preparata) nei consigli di amministrazione, la cui presenza rappresenta  esclusivamente un gesto simbolico ma non sostanziale, poiché da sola non ha il potere di influenzare gli altri membri.
Dovendo considerare il tokenismo il paese che poteva fare al caso del test era la Norvegia.
Il motivo è semplice, la Norvegia rappresentava già nel 2005 una dei paesi al mondo con un numero sufficiente di aziende dotate di una forte cultura della diversità di genere, e per di più nel 2005  il governo ha imposto delle leggi per garantire la presenza di almeno il 40% di donne nei consigli di amministrazione.

Il test ha coinvolto quindi 317 aziende con queste caratteristiche: il 26% delle aziende non doveva avere donne tra i membri del consiglio di amministrazione, il 28% 1 donna, il 27% 2 donne e il 19% almeno 3 donne.
C’è da aggiungere un paio di curiosità: la prima è che sono state escluse 11 aziende dal test, poiché la presenza femminile era superiore al 49% e la seconda che il test è stato condotto nel periodo 2005-2006, proprio per non subire gli effetti della legge sulle quote rosa, la cui attuazione effettiva avveniva nel 2008.

Una delle più grandi difficoltà di questo studio è stata quella di provare a trovare la diretta correlazione tra diversità di genere e la performance aziendale.
I ricercatori hanno deciso di partire dalla teoria del tokenismo e dalla teoria della massa critica per capire meglio le dinamiche della maggioranza e della minoranza all’interno di un gruppo.
Il risultato è piuttosto intuitivo: si è scoperto che la minoranza viene facilmente emarginata quando la numerosità della minoranza stessa è modesta, ossia è costituita da una o due persone.
In parole povere, se su 10 persone solo una persona non è d’accordo, è facile che si adegui alle decisioni del gruppo.
Il risultato nasce da una serie di esperimenti su gruppi di studenti, ai quali era stato chiesto di identificare degli errori su di un display. E’ stato chiesto preventivamente a tutti gli studenti, tranne uno, di dare la stessa risposta sbagliata durante il test, al fine di verificare come si sarebbe comportato l’unico studente ignaro dell’esperimento. Il risultato è stato che lo studente in minoranza si è uniformato alla risposta sbagliata della maggioranza.
Il risultato però cambia quando la minoranza è costituita da almeno tre persone, in questo caso l’efficacia del contributo del gruppo di minoranza cresce significativamente.

Applicando il tokenismo  e la teoria della massa critica alla diversità di genere, oggetto della ricerca, se ne deduce che quando la minoranza è costituita da numero modesto di donne, si ha la percezione che la presenza femminile sia solamente un token, un simbolo, ossia una sorta di presenza di facciata, incapace di esercitare alcun potere decisionale.
Succede dunque che in ambenti dominati da uomini, le donne “token” possono essere percepite negativamente, possono essere derise e non essere credute.
Inoltre, essere percepite come “ token” può provocare nelle donne un senso di sconforto, di isolamento  ed una profonda insicurezza interiore tale da poter influenzare negativamente anche le performance stesse.
In sintesi, le donne token hanno la percezione di essere state scelte solo in quanto appartenenti ad un genere diverso e non per i propri risultati raggiunti.
L’esperimento condotto nelle aziende norvegesi è coerente con le teorie del tokenismo e con la teoria della massa critica. Iinfatti quando le donne sono la minoranza in un contesto dominato da uomini, possono esercitare la loro influenza nell’organizzazione, solamente se sono almeno in tre, altrimenti si denota che la loro influenza è nulla.

In questo scenario positivo, in cui la presenza femminile raggiunge la massa critica, le donne vengono considerate più sagge e diligenti dei maschi, vengono ritenute capaci di creare una atmosfera positiva, rappresentando la diversità con dei valori, delle conoscenze e delle esperienze diverse, capaci di influenzare il livello di innovazione nelle aziende.
C’è da specificare che, in questo esperimento, con il termine innovazione organizzativa, non si intende capacità di creare nuovi prodotti che richiedono competenze tecniche specifiche,  ma si intende, sostanzialmente,  la capacità di adottare un comportamento diverso all’interno dell’organizzazione e la capacità di costruire un nuovo modo di fare problem solving, finalizzato a generare una discontinuità positiva all’interno dell’organizzazione.

Il risultato dell’esperimento si riassume così: la diversità nei consigli di amministrazione, quindi la presenza di almeno tre donne direttrici, sembra determinare un più ampio spettro di prospettive, una crescita nella ricerca delle informazioni, un miglioramento nella qualità delle idee, sembra inoltre facilitare la creatività e generare molte più  soluzioni alternative.
Le donne quindi sembra che abbiano una maggiore inclinazione ad apportare un approccio originale nelle decisioni strategiche, conducendo i membri del gruppo ad identificare dei diversi criteri per la valutazione delle alternative possibili.

Come promesso, non si è parlato né di pozioni magiche né di stregonerie, magari però concediamoci la suggestione di un solo piccolo incantesimo, che l’Italia possa un giorno rientrare tra i paesi di questo esperimento.

Bianca Tor