Persone laureate con disabilità: tirocini e inclusione lavorativa

carrozzina disabilità
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A dispetto dei consistenti passi avanti che si sono fatti nella formazione delle persone con disabilità in ambito universitario vi sono ancora molti problemi per trasformare questa disponibilità di capitale umano di profilo elevato in forza lavoro.
La normativa su questo versante, sebbene abbia consentito negli anni di dare opportunità lavorative a centinaia di migliaia di persone con disabilità tende a privilegiare i profili bassi rispetto a quelli di livello culturale maggiore e questo naturalmente rappresenta paradossalmente una ulteriore grave forma di discriminazione.

Eppure la inclusione lavorativa di una persona laureata con disabilità rappresenta per un’azienda, come ampiamente dimostrato, una opportunità per rinnovare i propri flussi organizzativi e per portare una cultura dell’inclusione a livello di quadro e manageriale, sfuggendo alla logica ipocrita del pietismo.

Su questo versante le aziende tuttavia stanno portando avanti una politica che a mio personale modo di vedere stravolge lo spirito della 68/99.

Grazie alle opportunità di chiamata nominativa (Legge Renzi) offerta di recente, le aziende, soprattutto con riferimento alle persone laureate con disabilità, scelgono le risorse non in base alle competenze (nello spirito della legge) ma in base alla percentuale di invalidità, partendo dal principio che comunque la flessibilità nel posizionamento lavorativo di una persona laureata è molto maggiore.
Questo porta ad un indubbio incremento nell’occupazione delle persone laureate con disabilità ma d’altro canto lascia fuori una fascia pari a circa il 6% delle persone laureate con disabilità di fatto totalmente escluse da ogni opportunità di lavoro.

Tra i principali problemi che ostacolano una efficace inclusione in ambito lavorativo e che scoraggiano le aziende ad assumere persone laureate con gravi disabilità possiamo elencare i seguenti:

  • Carenza dell’assistenza adeguata da parte dello Stato
    In violazione dell’articolo 3 della Costituzione e di una serie di norme come la legge 165/98, nonché dell’articolo 19 della convenzione ONU sui diritti delle persone disabili, lo Stato non permette alle persone con disabilità grave e bisognosi di assistenza 24 ore su 24 di poter accedere al mercato del lavoro. Ciononostante si annoverano tra queste persone diversi laureati che, al termine del loro percorso di studi, non trovano alcun tipo di collocamento adeguato alle loro competenze.
    Esiste peraltro una differenza per questo tipo di assistenza tra regione e regione, come sempre il Sud Italia risulta essere fanalino di coda.
    In conclusione lo Stato e le famiglie investono somme rilevanti per la formazione spesso con notevoli sacrifici, senza poi ottenere alcunché.
  • Carente alfabetizzazione tecnologica ed organizzativa
    Una persona con grave disabilità, laureata, quasi sempre necessità di un computer per lavorare ed integrarsi con i colleghi; purtroppo molte aziende, in particolare piccole e medie imprese, non hanno una strategia organica per la innovazione informatica ed organizzativa, e questo di fatto impedisce una efficace inclusione. Anche su questo aspetto purtroppo si paga uno scotto di gap tecnologico tra Nord e Sud.
  • Carente informazione da parte dei colleghi di lavoro
    Le nuove opportunità, offerte dalle tecnologie, di includere nei flussi di lavoro persone con gravi disabilità, sono spesso ignorate dai colleghi di lavoro i quali quindi non sanno come comportarsi e come correttamente interagire con i colleghi disabili; occorre quindi prevedere in ambito aziendale specifiche iniziative di informazione e sensibilizzazione per i vari livelli: personale, quadri e dirigenti.
  • Numerose barriere architettoniche nei luoghi di lavoro
    A dispetto dei numerosi dispositivi di legge ancora sono numerose le aziende che conservano al loro interno percorsi non accessibili alle persone con disabilità, sia per quando riguarda i servizi igienici che per i percorsi, le postazioni etc.
  • Mancanza di risorse tecniche specialistiche per la gestione degli ausili
    Soprattutto nel meridione si assiste, sia nel pubblico che nel privato, ad una assoluta carenza di risorse professionali in grado di gestire in modo corretto i nuovi ausili tecnologici per la comunicazione. Sfortunatamente il mercato in questo settore è ancora agganciato al cosiddetto “Tariffario” pubblico che elenca gli strumenti oggetto di fornitura da parte del SSN e che non tiene quasi in nessun conto le nuove risorse tecnologiche anche perché non aggiornato frequentemente. Da questo punto vista c’è assoluta urgenza di nuove strategie sia nazionali che regionali, il problema è più sentito al sud perché le regioni del nord hanno predisposto singolarmente azioni che tendono a minimizzare gli effetti del problema, grazie anche ad una maggiore cultura di settore e livello di ricchezza.

I punti sopra esposti indicano la necessità di creare dei percorsi di sostegno per le aziende (soprattutto le piccole e medie) affinché le stesse non si trovino ad affrontare spesso per la prima volta, problemi complessi e con molteplici risvolti: tecnici, relazionali, educativi.
Un ulteriore elemento di difficoltà è legato al fatto che la inclusione lavorativa dei laureati viene ancora visto con diffidenza e quindi mal si presta ad un reclutamento a tempo determinato che oggettivamente richiede da parte delle aziende un atto di “fiducia”.

Una Proposta operativa
I tirocini si stanno affermando in questi ultimi anni come uno strumento abilitante concreto ed efficace per agevolare la fase di transizione post laurea nel mondo del lavoro. Ancora di più per le persone con disabilità il tirocinio consente all’azienda ed allo studente di disporre di spazi e tempi adeguati per risolvere gli inevitabili problemi di adattamento.
La misura Garanzia Giovani consente di attivare tirocini extracurriculari della durata massima di 1 anno e il cui importo di circa 500 euro/mese è completamente a carico della Regione Campania; il rimborso previsto ovviamente non comporta la perdita degli eventuali ulteriori benefici di cui dispone il candidato con disabilità.
Il tirocinio, come ogni altro inserimento lavorativo di una persona con disabilità, rappresenta per l’azienda un potenziale onere in termini di sensibilizzazione del personale, adeguamento del contesto (barriere architettoniche) e adattamento delle postazioni in termini di accessibilità e fruibilità da parte del candidato.
Tali costi, rapportati al periodo lavorativo, possono rappresentare un impedimento o almeno un disncentivo per le aziende, soprattutto quelle medio piccole meno attrezzate da un punto di vista organizzativo.
L’idea alla base della iniziativa riportata nel presente lavoro è proprio quella di sostenere le aziende che lo desiderano per predisporre percorsi di inclusione adeguati all’interno delle aziende fornendo un contributo di esperienza e di tecnologie sui registri prima indicati.
Per questo le Università della Regione Campania coordinate nel tavolo PRIUS si propongono a titolo non oneroso come partner delle aziende per affrontare i problemi connessi alla inclusione nel percorso di tirocinio dei candidati all’uopo selezionati.
I progetti naturalmente dovranno prevedere, per il periodo del tirocinio e con le modalità di seguito proposte, un sostegno tecnico, formativo ed economico per le aziende ospitanti al fine di consentire loro di attrezzarsi in modo definitivo ad accogliere tale tipologia di personale.
I progetti di tirocinio si articoleranno su due anni, il primo dedicato al tirocinio curriculare ed il secondo per un tirocinio post laurea.
La selezione dei tirocinanti dovrà’ prevedere una progettazione del percorso di inclusione bassata su una profilatura ICF del candidato ed una accurata analisi del contesto lavorativo.
Ciò premesso nel primo anno dovrà essere previsto per l’azienda un sostegno tecnico/formativo per la materiale attuazione del progetto di inclusione ed uno economico per provvedere alle esigenze dello studente legate alla accessibilità’ interna, attrezzature tecnologiche e l’assistentato materiale.
L’intervento tecnico/formativo consisterà’ da un lato in alcuni seminari di sensibilizzazione per il personale interno e dall’altro nella predisposizione, configurazione e formazione delle attrezzature tecnologiche/informatiche necessarie alla attivita’ lavorativa.
Nel 1 anno sarà’ anche fornito un servizio di help desk per dare risposta a ogni eventuale problema o difficoltà tecnica/organizzativa si dovesse palesare.

Fra le attività che potrebbero rendersi necessarie a beneficio dell’azienda ospitante per agevolare lo svolgimento del tirocinio vale la pena menzionare:
● Servizio personalizzato di supporto alla predisposizione del Curriculum Vitae in formato europeo con un focus specifico sulle aree di funzionamento in chiave ICF, sui talenti e sulle risorse.
● Servizio personalizzato di Bilancio di Competenze con una particolare attenzione alla ricognizione ed alla valorizzazione di Soft Skills.
● Supporto consulenziale alle aziende per la predisposizione del progetto di inclusione con un focus sulle azioni di Diversity Management da implementare.
● Seminari/Webinar di sensibilizzazione in presenza ed on line per il personale aziendale sui temi dell’inclusione e della partecipazione.
● Un attività di assessment e formazione alle figure di management ed al personale aziendale per la eventuale revisione dei modelli organizzativi
● Formazione tecnica per piccoli gruppi per colmare i gap formativi in tema di tecnologie informatiche a supporto dei processi di inclusione e di partecipazione
● Assessment e personalizzazione della/e postazioni e degli strumenti di lavoro dedicati al/ai tirocinanti con disabilita’,in particolare quelli in condizione di particolare gravità o fragilità, sia in sede sia eventualmente in smart working.
● Predisposizione di una piattaforma online dedicata, di supporto alla formazione on the job per i tirocinanti ed i loro colleghi
● Attività di monitoraggio sulla base di specifici indicatori di inclusione predefiniti ed inseriti nel progetto di inclusione.
● Attività di valutazione di impatto a breve, medio e lungo termine con specifica attenzione agli outputs ed agli outcomes del progetto sul contesto aziendale ed organizzativo, sul contesto produttivo, sullo scenario occupazionale.
Selezione dei candidati.

II tirocinio, per rivelarsi uno strumento efficace devono essere preferenzialmente offerti proprio a alle persone laureate ma con una disabilità “grave” che, come abbiamo citato in apertura, le lascia escluse dal mercato del lavoro.
Ma come fare ad operare tale selezione? Diametralmente opposta a quella di norma effettuata dalle aziende?
Naturalmente i tirocini devono prevedere delle procedure di selezione pubbliche dalle quali non è possibile escludere determinate categorie, però è possibile predisporre i bandi di selezione tenendo conto delle caratteristiche e dei profili posseduti dai candidati con disabilità più gravi. Questo richiede una attività di matching più impegnativa, per questo motivo In questi mesi che hanno preceduto l’avvio delle selezioni, è stata effettuata un’indagine della condizione lavorativa dei laureati con disabilità e la relativa raccolta dei dati.
Da tale raccolta dati emergono le persone laureate con disabilità che maggiormente hanno difficoltà ad inserirsi a causa di svariati problemi; pertanto la definizione delle vacancy e la attività di diffusione delle stesse terranno conto dei profili e saranno rivolte prioritariamente proprio alle persone laureate con disabilità che maggiormente risentono di difficoltà.

Conclusioni
Nonostante i problemi e le difficoltà, a mio avviso, è assolutamente indispensabile che le politiche per l’integrazione lavorativa delle persone disabili tengano nel debito conto i diversi livelli di competenze e di capacità tra una persona disabile e l’altra, e che prevedano incisive azioni mirate a facilitare l’inclusione lavorativa di persone laureate e in genere con profili formativi medio-alti.
Questo è un tema che riguarda fortemente la Conferenza Nazionale Universitaria dei Delegati per la Disabilità (CNUDD) che corre il rischio di vedere fortemente ridimensionato la possibilità di incidere in modo significativo a causa del fatto che la persona con disabilità non trova nella laurea una maggiore opportunità di lavoro anzi tutt’altro.

Alessandro Pepino
Delegato Disabilità e DSA Università degli studi “Federico II” e Responsabile servizi di tutorato specializzato Centro SINAPSI

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